Профиль компетенций для ИТ-специалистов

В. Летуновский, к.п.н., директор Школы корпоративного тренинга Вячеслава Летуновского
Н. Новожилов, к.т.н., директор Академии корпоративных систем

Конференция – это хороший повод не только поделиться собственными результатами, что тоже является и необходимым, и полезным, но и обсудить некоторые общие концептуальные вопросы.

Когда мы говорим о подготовке ИТ-специалистов, то речь обычно идет о профессиональной подготовке. Ее оценку можно разделить на несколько составляющих:

• общетеоретические знания по информатике,
• теоретические знания в конкретной области,
• практические знания в конкретной области,
• навыки.

Все это в той или иной степени дается системой образования, а также дополнительной работой и самообучением самого специалиста. Стандартные оценки в зачетной книжке далеко не отражают детальный уровень подготовки специалиста, необходимо иметь более развернутую и детальную систему оценки профессиональных знаний. Некоторые компании уже используют такие развернутые подходы.

Профессиональная подготовка (программист баз данных, как пример):

• общетеоретические знания по информатике:
  • дискретные структуры
  • архитектура и организация ЭВМ
  • операционные системы
  • управление информацией
  • программная инженерия
  • человеко-машинное взаимодействие
• теоретические знания в конкретной области:
  • теория баз данных
  • основы программирования
  • алгоритмы и теория сложности
  • языки программирования
• практические знания в конкретной области:
  • знание Oracle 9i
• навыки:
  • опыт работы с Oracle 9i.

Система образования практически ограничивается профессиональной подготовкой. Практически в образовании не уделяется достаточного внимания ни тестированию, ни развитию профессиональных способностей.

Однако интересы бизнеса далеко не ограничиваются только профессиональной подготовкой. По существу компания заинтересована в получении конкретных результатов деятельности (РД). Личные качества, знания и навыки определяют способности - возможные линии поведения специалиста (или потенциал компетенций). Компетенции в терминологии HR-специалистов – это набор поведенческих образцов или линий поведения. Выполнение задач (Performance) – реализация компетенций,- зависит от внутренних скрытых и явных ситуационных факторов. Это – система мотивации, корпоративная культура, взаимоотношения с коллегами, домашняя ситуация и т.п. Как эти факторы повлияют на поведение зависит от восприимчивости к ситуационным факторам. Для одного важна только зарплата, для другого признание коллег и т.п. Одни и те же действия могут дать разные результаты в зависимости от внешних ситуационных факторов (экономической ситуации, действий конкурентов и пр.)

Мы попробовали использовать методику компании SHL – мирового лидера в области оценки персонала. В частности, для системных администраторов в качестве критичных компетенций мы выделили:

• разумное принятие решений и ответственность;
• профессиональная подготовка;
• организованность;
• ориентация на удовлетворение потребностей клиентов;
• эффективная работа в напряженных условиях;
• целеустремленность.

В качестве желательных компетенций:

• работа в команде;
• придерживается нормам этики и ценностям;
• успешно контактирует с клиентами и коллегами;
• ясно излагает информацию;
• быстро обучается;
• эффективно работает в напряженных условиях.

На основе сформированного профиля компетенций возможно определить соответствующие подходы к тестированию и подбору кадров ИТ-специалистов.

Какими компетенциями помимо профессиональных должен обладать ИТ-специалист, чтобы работать успешно? Часть компетенций - это Профессионально важные качества (ПВК), т.е. личностные качества, способствующие успешной работе, но не связанные с ее спецификой. ПВК не формируются на работе, люди, которые приходят в компанию уже несут их в себе, выраженными в большей или меньшей степени. Естественно в зависимости от специфики конкретной ИТ-специальности, и от специфики данной конкретной компании этот список будет меняться. Для того, чтобы определить необходимые для данной специальности компетенции проводиться целый комплекс мероприятий, которые называются профессиографированием (job map, job disruption, job specification). Инструментарий: экспертное интервью, наблюдение, работа с нормативной документацией и др.

Следующий вопрос “Как их протестировать?” - Вообщем-то ничего особо сложного в этом нет, существует довольно широкий оценочный инструментарий, обычно обозначаемый термином assessment. Ассесмент включает в себя такие процедуры как психологическое и проф.тестирование, ситуационно-поведенческие тесты (ролевые и деловые игры, конкретные ситуации), структурированное интервью и оценку на 360 градусов. Сначала прописывается профиль компетенций под специальность, затем под этот профиль подбирается адекватный оценочный инструментарий. По все тому же известному принципу – Цена / качество. Если Вы располагаете соответствующими ресурсами, можно провести комплексную оценочную процедуру, в которой присутствует весь (или почти весь выше перечисленный оценочный инструментарий), такая процедура называется ассесмент центром).

Можно ли развивать эти качества? – конечно можно, более того обязательно нужно, между прочим – это прямая обязанность HR’ов и тренинг-менеджеров определять недостаток в компетенциях ваших ИТ-специалистов и разрабатывать для них командные и индивидуальные программы развития. Конечно, некоторые из компетенций как то клиенториентированность, ответственность, обучаемость развивать сложно, но опять таки можно, если это делать системно и последовательно. Инструментарий также давно известен бизнес-тренинг и бизнес-коучинг. Мы не случайно используем термин бизнес, поскольку в последнее время очень много развелось тренеров-драйверов и коучей-учителей жизни, имеющих о работе весьма приблизительное представление. Будьте внимательны при выборе ваших тренеров.

Как это повлияет на конкурентособность бизнеса? – вопрос, скорее риторический, вот недавно читали кое-какую кадровую статистику, и фраза, которая запала: “Основную конкуренцию компании ведут на рынке труда”. И это действительно так. Роль человеческого фактора в бизнесе уже многократно возросла и будет еще расти. Правильно подобранней и полноценно обученный, опять же развитый по наиболее важным компетенциям персонал – это главное конкурентное преимущество компании.

По нашему опыту при подборе специалистов не уделяется серьезного внимания моделям поведения. Столкнулись с двумя крайностями. В одних случаях уделяется очень большое внимание практическим знаниям и навыкам в конкретной области, причем теоретическим знаниям даже в этой конкретной области не уделяется какого-либо внимания. Бывает даже, что и тренеры в некоторых тренинговых компаниях не обладают теоретическими знаниями в области, в которой проводят занятия. Это говорит о недостаточном уровне профессионализма в ИТ-сфере. Здесь работает большое количество практиков, пришедших из физики, химии, истории, машиностроения и пр., которые не имеют соответствующей подготовки. Другой крайностью является следующий набор требований:

• знание английского языка,
• умение самостоятельно обучаться по имеющейся литературе,
• математическое (логическое) мышление,
• умение искать собственные ошибки,
• нацеленность на результат.

В этом случае знание конкретной области не выдвигается на первый план, а основное внимание уделяется общим способностям и опыту.

Разные компании, безусловно, формируют разные наборы требований. Речь не идет об их унификации. Речь идет о том, чтобы более эффективно реализовывать разные подходы. Одна из проблем состоит в том, что понятийный аппарат специалистов по подбору кадров и ИТ-специалистов различен и есть проблемы нахождения общего языка.

Обычно на конференции речь идет в основном о программистах. Перечень ИТ-специалистов гораздо шире: руководители ИТ-служб, менеджеры, архитекторы ИТ-решений, специалисты по проектированию и развертыванию сетевой инфраструктуры, специалисты по обслуживанию сетевой инфраструктуры, специалисты по безопасности, программисты, тестировщики и пр., и пр. Программисты далеко не самая востребованная часть специалистов.

В заключение, хотелось бы сказать несколько слов о названии конференции. Тема конференции “преподавание” существенно сужает предмет обсуждения. Здесь хотелось бы иметь место встречи бизнеса и образования. Чтобы не только образование поговорило бы о своих проблемах, но и бизнес высказал бы свои пожелания к образованию. Сейчас же даже доклады от бизнеса говорят только об успешных проектах по образованию. Мы не слышим о проблемах образования со стороны бизнеса и его пожеланиях. Если бы тема конференции была обозначена как “подготовка специалистов по информационным технологиям”, то такой уклон был бы более явным.