Определение качества подготовки ИТ-специалистов через тестирование компетенций в ходе деловой игры

Тест для людей – обычное явление. Тесты создают для того, чтобы проверять знания, умения и навыки людей, сложившиеся в течение жизни или за определенный период. На данном этапе развития экономики, уже ни для кого не секрет, что люди – это важнейший ресурс организации, что привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников, отвечающих современным требованиям. И тесты становятся подходящим средством для определения качества подготовки специалистов, особенно в области информационных технологий. Одним из преимуществ теста является то, что он может проверять и компетенции. Гипотезой в данной работе является тезис – что с помощью деловой игры можно эффективно определить качество подготовки ИТ-специалиста, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами.

Для начала определимся с определением компетенции. Компетенция с одной стороны – способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации, а с другой стороны, – это основная характеристика личности, с помощью которых человек может достичь высоких результатов в работе. Наличие различных определений указывает на то, что хотя компетенция состоит из большого разнообразия личностных параметров, все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность.

Теперь, перейдем к следующему определению. Деловая игра в широком понимании - это метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека с ЭВМ в диалоговом режиме [1]. Таким образом, она помогает решить комплексные задачи усвоения нового материала, его закрепления и развить творческие способности.

Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различными требованиями, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить своеобразным уровням [2-3]. Данное разграничение позволяет сводить под один заголовок целый ряд элементов различных компетенций. Оно удобно и необходимо в случае, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Теперь, необходимо перечислить критерии компетенции, с помощью которых можно провести оценку:

1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив, отвечать за коллективный результат, даже в случае провала.

2. Умение организовать, слышать других, анализировать поведение людей.

3. Собственная точка зрения.

4. Готовность к непопулярным решениям при необходимости.

5. Позитивное отношение к людям.

6. Истинная мотивация карьерного роста.

Для эффективного тестирования компетенций в тест компетенций необходимо включать проблемные тестовые задания, моделирующие типичные профессиональные задачи, реальные производственные ситуации. Испытуемому надо выбрать не столько ответ, сколько найти наилучшее решение поставленной задачи.

В управлении персоналом деловая игра используется для определения качества подготовки специалистов и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников.

Таким образом, деловая игра является комплексным методом, позволяющим определить, насколько подготовлен специалист в той или иной области. Особенно эта задача  важна в области информационных технологиях в связи с увеличением потребности высококвалифицированных специалистах, занимающихся компьютерным оборудованием и программным обеспечением для вычислительной техники – программистах, системных администраторах. На сегодняшний день, конкурентоспособный IT-специалист должен обладать не только базовыми знаниями и умениями в сфере вычислительных сетей и телекоммуникаций, но и профессиональной компетентностью или компетентностью в области информационных технологий.